Pracovněprávní aktuality – září 2020

Článek nabízí přehled aktualit z pracovněprávní oblasti za období od 11. 9. 2020 do 8. 10. 2020.

Autoři informují o výši všeobecného vyměřovacího základu za rok 2019 a souvisejících částek pro rok 2019 vyhlášených vládou, návrhu zákona o jednorázovém rodičovském příspěvku nebo o návrhu zákona o úpravách poskytování ošetřovného v souvislosti s epidemií Covid-19.

Učebnice Pracovní právo

Nataša Randlová se stala součástí autorského kolektivu vedeného doc. JUDr. Petrem Hůrkou, Ph.D., který vydal 3. aktualizované vydání právnické učebnice Pracovní právo. Publikace reaguje na aktuální stav pracovního práva v České republice a zohledňuje mimo jiné i aktuální velkou novelu zákoníku práce provedenou v roce 2020. Konkrétně se Nataša věnovala kapitolám s tématem změn pracovního poměru a přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Spořicí konto pracovní doby – nová možnost sladění osobního a pracovního života

Michal Peškar se spolu s daňovou poradkyní Dittou Hlaváčkovou věnuje problematice flexibilního plánování pracovní doby na delší období. Konkrétně autoři přicházejí s myšlenkou tzv. spořicího konta pracovní doby, uvádějí zahraniční inspirace a zamyšlení nad možnou českou legislativní úpravou. Obsáhlou pracovněprávní perspektivu této problematiky doplňují o daňový pohled.

Nová směrnice EU o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách

Novou směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v EU by měly členské státy transponovat do 1. 8. 2022. Mluví se o tom, že bude mít podstatný dopad na současné znění zákoníku práce. Autoři články se pokoušejí shrnout změny, které lze v této souvislosti očekávat.

Pracovněprávní aktuality – srpen 2020

Článek nabízí přehled aktualit z pracovněprávní oblasti za období od 7. 8. 2020 do 10. 9. 2020.

Autoři rozebírají např. návrh novely zákona o zaměstnanosti, který by měl zavést novinku ve formě tzv. kurzarbeitu spočívajícího v nároku na státní podporu v době částečné nezaměstnanosti. Dále informují o prodloužení programu Antivirus A i B do konce roku 2020.

HR News č. 5 / srpen 2020

Pátý díl novinek z pracovněprávního světa je věnován třem důležitým judikátům. Nejvyšší správní soud rozhodl, že rozdílné zacházení mezi kmenovými a agenturními zaměstnanci je přípustné. Až čas však ukáže, jakým směrem se vydá další rozhodovací praxe. Zato mnohem víc vrásek na čele zaměstnavatelům možná přidá nedávné rozhodnutí Nejvyššího soudu, které se týká nerovného odměňování zaměstnanců v různých regionech. A pokud jde o poslední judikát, závěry Nejvyššího soudu nepotěší zaměstnance, protože opomíjejí povahu a účel přestávky v práci na jídlo a oddech, jakožto doby odpočinku, a tedy osobního volna.

Pracovněprávní aktuality – červen, červenec 2020

Článek nabízí přehled aktualit z pracovněprávní oblasti za období od 12. 6. 2020 do 6. 8. 2020.

Zásadní novinou je vyhlášení obsáhlé novely zákoníku práce ve Sbírce zákonů pod číslem 285/2020 Sb. Dále autoři rozebírají např. schválený režim C programu Antivirus, návrh zákona o ochraně oznamovatelů nebo kontrolní činnost SÚIP.

Srovnatelnost agenturních a kmenových zaměstnanců – rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 2 Ads 335/2018 – 32

Zákoník práce ukládá agenturám práce a uživatelům povinnost zajistit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přidělených agenturních zaměstnanců nebyly horší, než jsou (nebo by byly) podmínky srovnatelných kmenových zaměstnanců uživatele.

Zákon však už podrobně neřeší to, kdy (za jakých okolností) jsou agenturní zaměstnanci ještě srovnatelní s těmi kmenovými a kdy už nikoliv. Touto otázkou se nedávno vůbec poprvé zabýval Nejvyšší správní soud (zde).

Ten uvedl, že rozdílné zacházení mezi agenturními a kmenovými zaměstnanci je přípustné, existují-li pro to ekonomicky racionální a obecně pochopitelné důvody spočívající v různém přínosu té či oné kategorie pracovníků pro jejich zaměstnavatele (resp. pro uživatele). Takovými důvody pro diferenciaci mohou být např. zběhlost v obsluze strojů, míra zapracování, výkonnost, spolehlivost, míra sepětí s uživatelem a loajality k němu, ale i zkušenost a schopnost adekvátně čelit nestandardním situacím.

Nejvyšší správní soud též vyjádřil názor, že agenturní zaměstnanci, kteří se u uživatele střídají po několika měsících, mohou obecně mít oproti kmenovým zaměstnancům na stejných pracovních pozicích nižší odměny – v takových případech totiž kmenoví zaměstnanci mohou pro zaměstnavatele být vyšším přínosem či menším rizikem.

Svým rozsudkem Nejvyšší správní soud otevřel poměrně široký argumentační prostor jak ospravedlnit nerovné zacházení mezi agenturními a kmenovými zaměstnanci. Zdánlivě dokonce připouští, aby sama dočasnost výkonu práce pro uživatele (která je základní charakteristikou dočasného přidělení) byla důvodem pro znevýhodnění agenturních zaměstnanců (což by ve svém důsledku popíralo zásadu rovného zacházení vůbec). Pokud by další rozhodovací praxe pojímala legitimní důvody ospravedlňující nerovné zacházení mezi agenturními a kmenovými zaměstnanci příliš široce, mohlo by toto vést k podstatnému zhoršení postavení agenturních zaměstnanců.

Rozhodnutí dostupné zde.

Nataša Randlová v žebříčku Forbes jako jedna z nejvlivnějších žen Česka

Mezi 135 nejvlivnějšími ženami Česka v roce 2020 se opět umístila zakládající partnerka Randl Partners a hybná síla partnerského školicího centra Randls Training Nataša Randlová. Moc gratulujeme!

Online si můžete prohlédnout jen části žebříčku, všech 135 dam naleznete v papírové verzi Forbesu, konkrétně v aktuálním červnovém čísle.

Jakým způsobem mohou zaměstnavatelé přispět k prevenci šíření chřipky či koronaviru

V České republice již opět propukla epidemie chřipky. Zaměstnavatelé by nyní měli zvážit, jaká mohou učinit preventivní opatření, aby šíření nemoci co nejlépe zabránili s tím, že podobná opatření mohou případně využít i ve vztahu k novému onemocnění koronavirem, před kterým varuje Světová zdravotnická organizace.

Podle zákoníku práce mají zaměstnavatelé povinnost svým zaměstnancům vytvářet bezpečné podmínky k výkonu práce. V zájmu ochrany zaměstnanců proto lze doporučit zaměstnavatelům zvážit, zda nezavést alespoň některá z následující opatření, konkrétně:

informovat zaměstnance o příznacích chřipky a koronaviru a o opatřeních, která mohou být přijata k zabránění šíření těchto onemocnění (dle Světové zdravotnické organizace zejména pečlivé mytí rukou, zakrývání úst a nosu při kašli nebo kýchání a pečlivé vaření masa a vajec);
identifikovat nejbližší zdravotnického zařízení, které mohou zaměstnanci navštívit, pokud potřebují lékařskou péči;
poskytovat dostatečné množství hygienických potřeb k mytí rukou, papírových kapesníků, případně roušek;
v případě zachycení příznaků respiračního onemocnění (tj. horečka, kašel, dušnost nebo dýchací potíže, malátnost, zimnice, bolesti ve svalech a kloubech), doporučit zaměstnanci ihned navštívit lékaře;
v případě příznaků respiračního onemocnění zaměstnance vyzvat, aby pracovali z domova, nechtějí-li si vzít sick day či nemocenskou.

Česká republika v tuto chvíli neeviduje žádný případ nákazy koronavirem, a není tedy důvod k panice, zaměstnavatelé by se přesto měli z opatrnosti zamyslet, jakým způsobem by případnou epidemii řešili. Konkrétně zaměstnavatelům ve vztahu k tomuto onemocnění doporučujeme:

posoudit potenciální rizikovost zaměstnanců, kteří
- cestovali od prosince 2019 do Číny;
- mohli přijít do přímého kontaktu s jinou osobou, která se nacházela v Číně, zejména ve městě Wuhan, odkud pravděpodobně virus pochází;
- mohou mít v blízké budoucnosti v plánu cestovat do Číny nebo do jiných zvláště postižených oblastí.
přípravit plán, jak bude zaměstnavatel jednat v případě potenciální pandemie, která by zasáhla i Českou republiku, či onemocnění některého ze svých zaměstnanců;
upravit plán služebních cest do Číny a jiných postižených oblastí a doporučit zaměstnancům odložit soukromé cesty do těchto míst;
informovat se průběžně o nejnovějších poznatcích týkajících se této nemoci (aktuální informace jsou k dispozici na stránkách http://www.who.int/,http://www.mzcr.cz/).

Právo zaměstnance „být off-line“ – zkušenost ze zahraničí

Michal Peškar se ve svém článku „Právo zaměstnance „být off-line“ – zkušenost ze zahraničí“, který vyšel v Právní prostor.cz, reaguje na rozhodnutí Lucemburského odvolacího soudu, který řešil, zda je možné po zaměstnanci požadovat, aby na své dovolené byl k dispozici na e-mailu či mobilu pro řešení pracovních záležitostí. V současnosti se jedná o často zmiňované téma, které úzce souvisí s tzv. work-life balance – hledáním rovnováhy mezi pracovním a osobním životem.

Jak v Česku upravit konta pracovní doby, aby fungovala?

Expert na problematiku pracovní doby Michal Peškar z advokátní kanceláře Randl Partners se podílel na zpracování analýzy ke kontům pracovní doby. Nastínil způsoby, jakými konta pracovní doby využívají třeba v Belgii, Francii a Německu.

Michal Peškar zároveň dodal, že případné zavedení spořícího konta v České republice je nutné nejprve důkladně připravit legislativně. Zejména se neobejde bez provázání s daňovými předpisy a do jeho fungování se musí zapojit i státní orgány.

Hmotná odpovědnost za zboží v regálech? – rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 492/2019

Zaměstnankyně samoobsluhy uzavřely se zaměstnavatelem dohody o hmotné odpovědnosti za svěřené hodnoty. Zaměstnavatel pak za určité období zjistil schodek na takto svěřených hodnotách, přičemž následně vyvstal spor ohledně povinnosti zaměstnankyň samoobsluhy zjištěný schodek nahradit. Soudy pak řešily otázku, zda se odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách může vztahovat i na zboží, které je vyskládáno na regálech v samoobsluze a je tak volně přístupné zákazníkům, resp. zda je ve vztahu k tomuto zboží splněna podmínka možnosti osobní dispozice zaměstnance se svěřenou hodnotou dle § 252 odst. 1 zákoníku práce. Nejvyšší soud dospěl k závěru, že zaměstnanec neztrácí možnost osobní dispozice se zbožím jen z toho důvodu, že je vyskládáno ve volně přístupných regálech. Odpovědnost za schodek se tak uplatní i ve vztahu k tomuto zboží. Zároveň však platí, že aby zaměstnanec mohl řádně hospodařit se svěřenými hodnotami, musí mu zaměstnavatel za tímto účelem vytvořit vhodné podmínky. Pokud by bylo prokázáno, že zaměstnavatel vhodné podmínky nevytvořil, mohly by se zaměstnankyně zcela nebo zčásti zprostit povinnosti nahradit schodek. Porušení této povinnosti zaměstnavatelem se však v daném případě neprokázalo.

S ohledem na to, že pracovnice v projednávaném případě nebyly hlídači a pravděpodobně neměly možnost účinně zamezit schodku na volně přístupném zboží, se závěry Nejvyššího soudu jeví jako nepřiměřené. Ačkoliv je tvrdost závěrů Nejvyššího soudu moderována tím, že zaměstnavatel musí pro zaměstnance vytvořit vhodné podmínky k péči o svěřené hodnoty, porušení této povinnosti ze strany zaměstnavatele je vždy nutné v řízení před soudem tvrdit a prokázat.

Rozhodnutí dostupné zde