Randl Partners po čtvrté PRÁVNICKOU FIRMOU ROKU
Již sedmý ročník soutěže Právnická firma roku vyhlásilo epravo.cz pod záštitou ministryně spravedlnosti prof. JUDr. Heleny Válkové, CSc. a České advokátní komory. Hodnocení všech odborných kategorií zahrnovalo hodnocení externích hodnotitelů nezávislých na účastnících a pořadateli a hodnocení pořadatele jakožto nezávislého subjektu dlouhodobě monitorujícího činnost kanceláří. Výsledkem je žebříček nejlépe hodnocených advokátních kanceláří v patnácti odborných kategoriích, který si můžete prohlédnout na stránkách www.pravnickafirmaroku.cz.
Ztráta zdravotní způsobilosti k práci = konec zaměstnání?
Dcera se mi bude vdávat, musí mě uvolnit z práce?
Zaměstnávání cizinců: Zaměstnanecké karty
Czech business and Trade / Ondřej Chlada ve svém článku shrnuje problematiku zaměstnávání cizinců v České republice a zaměřuje se na nově zavedený institut tzv. zaměstnaneckých karet. Autor se primárně snažil vysvětlit systém zaměstnávání cizinců v ČR a popsat povinnosti, které musí být splněny, aby cizinec pracovní povolení dostal.
Ze Slovenska do ČR za prací aneb Jak je to s cizinci?
A zase monitoring zaměstnanců – 21 Cdo 747/2013
Zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázal pracovní poměr výpovědí, mimo jiné pro soustavné méně závažné porušování pracovních povinností. Zaměstnavatel totiž napočítal zaměstnanci tři různá porušení – šlo o používání firemního počítače pro soukromé účely (vyhledávání informací na internetu), používání služebního telefonu pro soukromé účely (84 hovorů) a do třetice pozdní příchod na pracoviště (20 minut). Zaměstnanec se rozhodl nenechat situaci být a podal proti zaměstnavateli žalobu k soudu. Ve sporu šlo mimo jiné o to, zda zaměstnavatel kontrolou soukromých hovorů zaměstnance narušil zaměstnancova práva a zda tedy šlo o nepřípustný důkaz. Obecné soudy rozhodovaly jako na houpačce – u soudu prvního stupně uspěl zaměstnanec, odvolací soud dal naopak za pravdu zaměstnavateli. Konečnou instancí tak byl až Nejvyšší soud, který se přiklonil na stranu zaměstnavatele. Nejvyšší soud znovu potvrdil, že pokud kontrola nezjišťovala obsah prohlížených stránek a soukromých telefonátů, ale jen to, zda zaměstnanec respektuje zákaz používání počítače a telefonu pro soukromé účely, šlo o kontrolu přiměřenou a přípustnou.
Rozhodnutí dostupné zde
Může být těhotenství zneužitím práva? – 21 Cdo 1202/2014
Zaměstnankyně pracovala u zaměstnavatele na pozici vedoucí odboru personálních záležitostí. Protože jí byla avizována její nadbytečnost, tohoto pracovního místa se vzdala, následně odmítla nabídku nového pracovního místa i nabídku na skončení pracovního poměru dohodou, a byla propuštěna pro nadbytečnost. Vše by se zdálo být v pořádku, kdyby zaměstnankyně nebyla v této době těhotná. Zaměstnankyně se proto domáhala určení neplatnosti výpovědi; zaměstnavatel kontroval argumentem, že zaměstnankyně své těhotenství zneužívá v rozporu s dobrými mravy, když odmítla všechny návrhy zaměstnavatele na řešení nastalé situace. Zaměstnavatel však se svou argumentací ani u jednoho soudu neuspěl. Nejvyšší soud k tomu vysvětlil, že zaměstnankyně pouze využívala svá práva, daná jí zákoníkem práce. Zaměstnankyně nebyla povinna přijmout nabídku jiné práce, případně souhlasit se skončením pracovního poměru, a zároveň nebylo možné ji jako těhotnou propustit pro nadbytečnost, protože je proti tomu zákonem chráněna. Zaměstnavatel sice tímto postupem utrpěl újmu, ale nejde o nemravné jednání ze strany zaměstnankyně – jen o logický důsledek toho, že zákoník práce chrání těhotné (stejně jako některé další kategorie zaměstnanců) před propuštěním z určitých důvodů. Pokud tedy těhotná zaměstnankyně „až na maximum“ využívá výhody, které jí zákoník práce dává, musí se s tím zaměstnavatel smířit.
Rozhodnutí dostupné zde
Chcete po zaměstnanci, aby vybrané peníze uložil do trezoru? Lze to, ale končí tím jeho odpovědnost – 21 Cdo 2536/2013
Mezi stranami byla uzavřena dohoda o hmotné odpovědnosti. Zaměstnankyně – pokladní převzala dne 15. 10. 2009 finanční hotovost a podle pokynů zaměstnavatele ji měla v přítomnosti dalšího zaměstnance vložit v tzv. „safebagu“ do trezoru. Při svozu peněz dne 21. 10. 2009 však safebag v trezoru nebyl a zaměstnankyně nebyla schopna prokázat, že jej do trezoru vhodila, resp. že by tomu byl přítomen další zaměstnanec. Zaměstnavatel proto na zaměstnankyni uplatňoval náhradu vzniklého schodku. Soudy se na posouzení věci nemohly shodnout a věc se postupně dostala až k Nejvyššímu soudu. Ten nejprve uvedl, že zaměstnavatel může stanovit, že zaměstnanec je povinen svěřené prostředky předat tím, že je vloží do trezoru (tj. nedojde k předání „z ruky do ruky“ jiné osobě). Jedním dechem ale dodal, že v takovém případě je povinnost zaměstnance splněna vhozením peněz do trezoru. Co se s peněžními prostředky stalo v mezidobí od vhození do trezoru po výběr z trezoru, jde na vrub zaměstnavatele. Skutečnost, že peníze v trezoru nebyly dne 21. 10. 2009 tak není pro závěr o odpovědnosti zaměstnance dostatečná. Soudy se měly zabývat především tím, jak přesně nastavil zaměstnavatel podmínky předávání svěřených hodnot a zda toto nastavení zajišťovalo průkaznost stavu hodnot v době složení do trezoru. Až pokud by bylo prokázáno, že zaměstnankyně nesplnila svou povinnost vložit svěřené prostředky v plné výši do trezoru, lze říci, že zaměstnankyně odpovídá za vzniklý schodek.
Rozhodnutí dostupné zde
Může mi zaměstnavatel změnit směny ze dne na den?
Požaduje zaměstnanec kratší pracovní dobu? Zkontrolujte si, zda nejste povinni mu vyhovět – 21 Cdo 1821/2013
Zaměstnavatel se zaměstnankyní rozvázal pracovní poměr výpovědí pro opakované neomluvené absence v rozsahu do 10 hodin měsíčně. Zaměstnankyně se bránila soudní cestou s tím, že jako matka pečuje o nezletilé dítě a potřebuje kratší pracovní dobu. Zaměstnavatel jí nejdříve vyhověl, ale následně toto zkrácení pracovní doby zrušil z vážných provozních důvodů. Zaměstnankyně to však neakceptovala a nadále se řídila kratší pracovní dobou. U soudu prvního stupně uspěl zaměstnavatel, u odvolacího soudu naopak zaměstnankyně a věc se tak dostala až k Nejvyššímu soudu. Podle názoru Nejvyššího soudu je třeba při zkoumání, zda jsou u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody, zjišťovat jak povahu provozu, další skutečnosti o poměrech zaměstnavatele, tak množství zaměstnanců působících u zaměstnavatele, možnosti jejich vzájemného zastupování a možnosti jejich odměňování za vykonanou práci. Břemeno tvrzení a důkazní leží na zaměstnavateli, který musí tvrdit a prokázat, jaké problémy by přineslo zastupování zaměstnankyně případně i zaměstnanci jiných útvarů, a co by konkrétně muselo být přeorganizováno. Podle Nejvyššího soudu může být řešením také přijetí dalšího zaměstnance na zkrácený pracovní úvazek nebo dohodu o pracovní činnosti.
Rozhodnutí dostupné zde
Dopřejme zákoníku práce klid
Profit / V květnu proběhla konference, která probírala možnosti reformy trhu práce. Lze český trh práce reformovat dva roky po novele zákoníku práce? K těmto otázkám v článku vyjádřili svůj názor Jan Zikeš a Nataša Randlová.
Kdy vlastně končí směna?
Překážky v práci na obou stranách – co s nárokem na náhradu mzdy? – 21 Cdo 2745/2013
Zaměstnanec byl zaměstnavatelem odvolán z vedoucího místa, výkon jiné práce odmítl, a proto nedocházel do práce z důvodů fikce překážky v práci na straně zaměstnavatele (s nárokem na náhradu platu). Zároveň však byl zaměstnanec zvolen starostou obce. Jednalo se o funkci dlouhodobě uvolněnou a tedy o překážku v práci na straně zaměstnance bez nároku na náhradu platu. Než se zaměstnavatel o existenci této překážky v práci dozvěděl, vyplatil zaměstnanci na náhradě platu částku převyšující 18.000,- Kč. Právě této částky se pak zaměstnavatel domáhal soudní cestou. Okresní soud vyhověl zaměstnavateli, když uvedl, že nárok na náhradu platu z důvodu překážky na straně zaměstnavatele přísluší jen tehdy, jestliže zaměstnanec byl sám schopen a ochoten konat práci podle pracovní smlouvy a tuto práci nemohl vykonávat jen v důsledku postupu zaměstnavatele. Protože zaměstnanec byl zvolen dlouhodobě uvolněným starostou, nemohl vykonávat práci a náhrada platu mu nepřísluší. S tímto nesouhlasil krajský soud, který rozsudek změnil a vyhověl zaměstnanci. Podle názoru krajského soudu odvolanému zaměstnanci nic nebrání, aby vyvíjel jinou výdělečnou činnost, a že zaměstnanec má až do doby, než se dohodne se zaměstnavatelem na dalším pracovním zařazení nebo do doby skončení pracovního poměru nárok na náhradu platu ve výši průměrného výdělku. Na Nejvyšším soudu bylo, aby zvolil, ke které z variant se přikloní. Nejvyšší soud se ztotožnil s právním názorem okresního soudu a rozsudek krajského soudu tak znovu změnil. Nejvyšší soud přitom formuloval důležité obecné pravidlo, podle nějž nárok na náhradu mzdy nebo platu zaměstnanec nemá v době, kdy nemůže pracovat pro překážky na své straně, neboť v této době by nemohl vykonávat práci u zaměstnavatele a plnit tak své povinnosti vyplývající z pracovního poměru, i kdyby nebylo fikce překážky v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnanec tedy odešel poražen, Jedná se o klíčový judikát, protože následky „souběhu“ překážek v práci na straně zaměstnance i zaměstnavatele byly dosud diskutovány pouze v odborné literatuře. Až nyní dal Nejvyšší soud jasné a obecné stanovisko, podle nějž je třeba vždy hledět na to, zda je dána překážka v práci na straně zaměstnance. Pokud ano, převáží nad překážkou v práci na straně zaměstnavatele.
Rozhodnutí dostupné zde
Nové rozhodnutí Nejvyššího soudu k přechodu práv a povinností – přelom, či slepá ulička?
Nataša Randlová a Barbora Kudrhalt Suchá se ve svém příspěvku zamýšlejí nad rozhodnutím Nejvyššího soudu, podle jehož znění nemohou nastat účinky přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů v případě, kdy je původní pracovní poměr skončen. Autorky zejména upozorňují na rozpor s předchozí judikaturou Nejvyššího soudu v této oblasti.
Sledujte nás na Facebooku